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猎头流程:
危机时期的候选人考虑

Wyona Lynch-McWhite,高级副总裁
简V. 许,副总裁
布鲁斯维. 锡伯杜,

 

在危机时期找一份新工作可能会让人望而却步. 在不确定的环境下, 即使是非常合格和经验丰富的候选人,也可能会犹豫是否要进入一个严格的、不断发展的高管招聘程序. 职业生涯早期和中期的专业人士可能觉得没有准备好应对危机, 然而,他们有独特的见解,在解构问题的方法上具有创业精神. 正是在这些危机时期,艺术和文化组织需要强大和多元化的领导和一个致力于解决财务问题的团队, 编程, 以及当代社会问题.

应聘者可以通过以下几种方式,对高管招聘过程中预期和意外的方面做好最好的准备, 从彻底的组织研究和对真正符合他们技能和能力的工作机会的回顾开始. 这个问题的 betvlctorios版, 这是由两部分组成的系列文章中的第二部分, 探讨在危机期间进行求职或参与高管招聘过程时应评估的候选人考虑因素.

研究组织

物色高管的过程是双向的. 这不仅是组织评估每个候选人是否与该职位的关键职责相匹配的机会, 同时也为候选人提供了一个考虑公司项目和betvlctor韦德网站首页的广度和深度的机会. 对于候选人来说,收集有关该组织对公平的承诺的信息也很重要, 多样性, 并通过仔细阅读其公开声明以及研究其在社交媒体上收到的批评来包容, 社区的出版物, 和其他媒体. 每个组织对多样性的定义都不同——种族, 文化, 社会经济情况, 体能, 性别, 地理位置. 有必要理解组织如何定义多样性,并以公平的视角为其社区betvlctor韦德网站首页. 这项工作是否体现了对多样性的承诺,或者是否有机会帮助该组织变得更有影响力?

除了, 寻求新工作机会的求职者应该总是彻底研究公司的计划和财务历史——在业务调整的危机时期,这一步就显得尤为重要, 程序, 和金融模型. 可能会有新的考虑因素影响候选人决定离开目前的职位, 在提交申请材料之前,应该考虑哪些问题. 与此同时,危机可以为学习和职业成长创造巨大的机会.

应聘者在整个求职过程中都应该保持知情,以确保在收到工作邀请时能够成功. 对整体薪酬方案的理解, 包括对员工政策的洞察, 对薪酬公平的承诺, 以及员工福利的细节, 非常重要. 这通常被视为搜索过程的顶点,而实际上它是一个单独的步骤. 所有的非营利组织都被要求将关键的薪酬数据作为公开报告的一部分. 行业薪酬调查提供了各个学科的实际薪酬范围的有效信息, 地区, 组织预算规模. 虽然该职位的工资范围可能不会包含在所有的betvlctorios版中,或者可能会因为危机情况而改变, 候选人应该在搜索过程的一开始就确定大致的范围,并在搜索过程中提出问题.

已经完成的研究和在整个面试过程中获得的知识, 比如与董事会和高级领导团队的对话, 能帮助候选人做出更明智的决定吗. 与该组织的现任和前任员工交谈是候选人可以采取的额外步骤,以确保组织文化和对员工和社区的承诺与候选人产生共鸣.

评估的位置

尤其是在危机时期, 求职者在寻找新的工作机会时,应该仔细评估一个职位的短期和长期范围. 在影响经济更广泛领域的危机中, 应聘者应避免诱惑,去申请通常不感兴趣的工作, 因为职业满意度通常超出了工作本身. 而不是, 自我评估职业目标,花宝贵的时间申请有吸引力的职位和有吸引力的组织,这可能会带来积极的结果. 求职者必须诚实地评估自己的技能和经验,以判断其是否符合职位要求, 责任, 以及这个职位的条件. 关于招聘偏见的研究发现,男性会在他们认识的地方申请工作, 平均, 60%的期望资格, 而女性只有在达到100%的条件后才会申请.[1] 所有的候选人都应该在自我评估中保持关键的态度,诚实地说出自己的成长领域,清楚地说明现有技能如何可转移并适用于新的机会.

候选人应该有选择性地选择他们的方法. 在对组织进行彻底研究之后, 应聘者应该准备好申请材料,清楚地说明为什么这个职位和组织对他们有吸引力. 在同一时间寻找多个新机会, 重要的是不要使用显示对特定角色缺乏兴趣的通用申请材料. 另外, 而社交媒体是一个很有用的工具,可以让你跟上新的机遇, 它不应用于试图规避规定的申请过程. 一个候选人在社交媒体上的公众形象和品牌可以被视为申请过程的一部分,应该反映出他们的求职信和简历一样的专业和个性.

解决危机,阐明过去的成果

考生应该在申请材料中通过突出自己的创新来直接解决这一危机, 敏捷性, 和技术技能. 利用他们的初步研究, 候选人应该表现出对公司当前状况的理解,并利用他们的求职信和简历来显示他们在过去危机中的适应能力. 简历应该侧重于以前的成就而不是过去的职责. 简要陈述自己在上一份工作中的工作经历对求职者来说同样重要, 更重要的是,要清楚地说明一个部门或组织是如何因为他们的任期突出了定性和定量的结果而改进的.

准备技术要求

虽然电话面试和虚拟面试是全面搜索过程的正常组成部分, 在危机时刻,面对面的会面往往是不可取的,他们甚至更重要. 因此,为面试过程中的技术要求做好准备是至关重要的. 应聘者应该先找一个安静的地方,网络或电话信号良好, 避开有干扰背景噪音的地方. 进行视频面试, 最好设置适当的舞台和良好的前方照明, 免费的背景, 还有一个讨人喜欢的视角. 这可以让面试官只关注候选人和谈话.

当技术正确运行时,它是美妙的,但当它不正确时,它令人难以置信地沮丧. 考生应该准备好备用选项. 在处理这些技术betvlctorios版时的敏捷性和专业性将对面试官产生影响.

展示的灵活性

重要的是,在危机期间参与高管招聘过程时,要对可能发生的许多意想不到的betvlctorios版保持灵活. 因为危机的性质模棱两可, 搜索过程可能会有不同的步骤和节奏. 各个阶段可以加速或推迟, 因此,在不太理想的情况下,求职者应该尽可能灵活,保持冷静. 尽管延迟会让人非常沮丧, 它们不应该在口头或书面交流中反映到组织中. 当人事变动被通知时,及时和透明的沟通将有助于猎头流程的高效运行. 在危机期间,每个人都必须更加仁慈和理解, 社会各个角落的人们都面临着巨大的压力, 不确定性, 家庭的悲剧, 和情感上的betvlctorios版.

结论

在危机期间进行高管搜索,对于寻求填补职位空缺的组织和寻求合适机会的候选人来说,都可能是一件难以承受的事情. 然而, 候选人有可能找到合适的职位,与他们的技能和优势相匹配,同时支持组织恢复. 组织可以通过一个兼顾短期需求和长期目标的计划向前推进,为未来的可持续发展铺平道路. 全球流行病等危机, 经济崩溃, 社会动荡, 自然灾害需要团队的支持和鼓舞, 有远见的, 和熟练的领导. 一个强有力的候选人应该接受不断发展的搜索过程,并展示他们的经验, 教育, 作为正确的成就,帮助一个艺术和文化组织走出比以往任何时候都更严重的危机.

[1]南希·F. 《betvlctor韦德网站首页》, 《betvlctorios版》2014年4月28日, http://www.Forbes.com/sites/womensmedia/2014/04/28/act-now-to-shrink-the-confidence-gap/#7467c0515c41.

Wyona Lynch-McWhite ACG艺术咨询集团副总裁,高管搜索,领导转型博物馆规划

Wyona Lynch-McWhite,高级副总裁

Wyona Lynch-McWhite于2016年加入ACG, 带来超过21年领导艺术的经验, 大学, 和多学科博物馆. 她的专长领域包括高管猎头, 博物馆的计划, 组织评估, 战略展望, 筹款, 和多样性的培训. 作为一个高管搜索实践的领导者, 她在美国和加拿大领导了多次搜寻工作, 为各种非营利组织安排执行领导人, 大学, 和政府机构. Ms. Lynch-McWhite公司还在提高收入方面提供了有效的解决方案, 战略规划, 和博物馆规划等客户,如科利尔县博物馆分部, 高沙漠博物馆, 以及南加州内陆民权研究所. 在加入ACG之前, 她曾担任水果地博物馆和富勒工艺博物馆的执行主任. Ms. 林奇-麦克怀特之前是东南博物馆会议理事委员会的自由董事和项目委员会联合主席,并曾担任国家艺术基金和博物馆和图书馆betvlctor韦德网站首页协会的国家拨款评审员. 2006年盖蒂中心博物馆领导力研究所的参与者, 她目前担任美国博物馆联盟的领导和管理网络主席,以及新英格兰博物馆协会的董事会成员. Ms. Lynch-McWhite以优异成绩毕业于佛罗里达大学a&他在芝加哥哥伦比亚学院获得美术硕士学位.

简V. 许,副总裁

拥有20年博物馆和非营利艺术组织领导经验, 副总裁简V. 徐致力于公众和文化的参与,并以创新和深层次的积极参与为动力. 她的专业领域包括项目管理, 社区战略伙伴关系, 综合艺术家订婚, 员工指导与评估, 和股票, 多样性, 和包容教育. 在加入ACG之前, 她曾担任鲁宾艺术博物馆的主管, 在那里,她管理创意和沟通团队,为所有年龄和不同的观众创造引人注目和难忘的当代艺术体验. 她还彻底改造了整个博物馆, 通过将当代艺术环境与亚洲艺术博物馆相结合的高影响力的参与策略. 作为新当代艺术博物馆的解说部经理, 当博物馆在历史悠久的下东区社区推出开创性的建筑时,她是社区拓展活动的主要支持者. 另外, 她通过编程建立了可访问性和包容性的实践,改造了博物馆空间,使其能够更好地与多样化和多代观众互动. 当代艺术和纪录片实践方面的专家, 她是关注性别问题的中国纪录片的策展人, 性, 和家庭暴力. 她是纽约大学的兼职教授, 哥伦比亚大学, 纽约市立大学, 和纽约大都会学院, 艺术管理课程教学, 艺术历史, 和电影理论. Ms. 他拥有纽约库珀联合艺术学院设计和视频艺术学士学位, 纽约大都会学院媒体管理工商管理硕士, 哥伦比亚大学艺术学院电影和东亚研究艺术硕士.

布鲁斯维. Thibodeau ACG总裁艺术咨询集团临时管理人员搜索收入增强设施和计划规划组织发展

布鲁斯维. 锡伯杜,

Dr. 布鲁斯维. 锡伯杜于1997年创立了ACG,并指导了数百家非营利组织, 大学, 和政府客户,实现有效的领导过渡, 规划文化设施, 增加收入, 发展有活力的机构品牌和信息, 制定战略计划和商业模式, 重振董事会治理实践. 他还对利益相关者进行了多方面的研究, 非营利性艺术管理, 和文化设施项目管理,促进了许多社区参与过程,提高了公众对话和利益相关者的意识,艺术和文化部门的价值和对社区的影响. 作为研究者和实践者, 他的专业知识突出了项目冠军和追随者的重要角色,因为他们克服了惯性,并从他们的社会关系中获得动力, 个人承诺, 和财政能力,以支持艺术和文化部门. 在创立ACG之前,Dr. 锡伯杜在洛杉矶室内乐团担任过多种管理职务, 波士顿交响乐团, 哈特福德交响乐团, 圣达菲室内乐音乐节, 价格沃特豪斯, 和洛杉矶当代艺术博物馆. 他是国内和国际艺术讲座的常客, 文化, 并多次参加学术会议并发表论文数篇. Dr. 锡伯杜拥有法国格勒诺布尔管理学院工商管理博士学位。, 工商管理硕士学位.W. 巴布森学院奥林商学院, 并获得哈特福德大学哈特学院的音乐学士学位. 他还拥有多项资质认证, 通信, 来自Target Training International的动机分析.

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