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面试 问题与法律:
关于有效和合法聘用的建议

Dr. 布鲁斯维. 锡伯杜,

非营利文化组织的发展和可持续性的主要成功因素之一在于其有效招聘的能力, 雇佣, 并留住最优秀的员工. 有效的招聘——除了确定正确的技能, 经验, 教育, 以及合格候选人在最小化无意识雇佣偏见过程中的能力——要求遵守当地法规, 州/省, 以及关于工作申请的联邦雇佣法, 背景筛选, 和面试问题.

许多艺术和文化机构将候选人面试过程仅仅看作是更好地了解候选人的一种方式. 关于候选人婚姻状况的问题, 他们在哪里长大, 他们名字的由来, 其他的询问似乎是无害的. 但是它们合法吗?? 在面试中,仅仅一个不合法的问题就可能成为对一家公司采取昂贵法律行动的理由, 特别是如果应聘者没有被录用并且认为录用决定是歧视性的.

大多数雇主都知道, 因种族而歧视一个人是违法的, color, 宗教, 性, 国家的起源, 性取向, 性别认同, 遗传信息, 年龄, 怀孕, 或残疾. 当被问及不正确, 即使是一个看似无害的问题也可能违反这些规则,并支持招聘决定是基于不允许的标准的说法. 这个问题的 betvlctorios版 为适当的面试询问提供有用的指导. 就业法在不断发展,各州或各省可能有所不同. 因此, 作为招聘过程的标准组成部分,雇主应该在建立一套面试问题或求职者测试机制之前与猎头公司或律师进行沟通.

开始

以及在招聘过程中取得成功的所有要素, 适当的准备很重要. 所有参加面试的人都要知道这些基本规则,这一点至关重要. 猎头公司通常会提供一个框架,告诉你可以问哪些类型的问题,以及应该如何问这些问题. 然而, 如果一个组织自己进行搜索, 在招聘过程中询问的问题一定要与所应聘的工作相关. 这条规则适用于所有问题——无论是申请表上的问题, 在面试的时候, 或在发给申请人或候选人的任何考试材料中.

候选人的观点

即使做了充分的准备,一些面试官还是违反了筛选应聘者的规则. 大多数非法问题不是为了绕过法律,而是为了与候选人建立个人关系. 许多雇主认为他们有正当的理由去了解某些信息, 例如,候选人是否有适当的育儿安排,或他们是否计划在未来要孩子. 从候选人的角度思考问题通常是有帮助的. 考生在回答他们认为不合适或冒犯性的问题时,有几个选择. 候选人可以:

  • 回答这个问题,并冒着泄露信息可能导致失去工作机会的风险.
  • 拒绝回答问题,表现出不合作或对抗的态度, 这取决于拒绝的处理方式. 例如, 礼貌地回避有关宗教的问题, 一个受访者可能会说, “我不确定我的教会背景与这个职位的相关性."
  • 检查问题的意图,并提供适当的答案. 例如, 如果雇主问应聘者的配偶是否介意他们周末工作, 应聘者可以回答说他们可以在工作要求的时间内工作, 没有提及婚姻状况.

即便如此, 这些选项并没有赋予雇主问非法问题的权利或灵活性,所有面试官都应该避免这样的问题.

禁止和 允许的 问题

面试官在面试过程中提出的问题都应该与具体的工作相关, 申请人的资格, 以及其他专业组织过去的表现. 然而, 面试过程可以包括各种各样的问题,这些问题可以合法地让招聘机构更多地了解应聘者. 例如, 一些受访者回答的具体问题更广泛, 这样就有机会更深入地了解应聘者的背景了.

以下指南可以帮助艺术和文化组织在选择过程中区分一般禁止和允许的面试问题. 如果面试官选择问一个候选人一个允许的问题, 强烈建议所有候选人都被问同样的问题. 面试官也应该警惕这种破冰方式, 尽管无辜的, 涉及候选人的受保护等级,因此是不合法的. 适当的, 在组织和任何地方的背景下,就具体问题咨询法律顾问, 州/省, 或联邦法律. 与专业人士交流, 进行犯罪背景调查, 核实学历/证书, 候选人签署了这样做的授权, 在适当和合法的情况下也被高度推荐.

民族起源或血统
公民身份
年龄
婚姻:家庭地位
性取向
工资:补偿
个人
性别
财务状况
残疾或医疗状况
从属关系
怀孕
宗教
颜色或种族
逮捕和犯罪记录
军事

这个问题只有在面试者或最终入围面试的求职者中才允许回答.

结论

面试过程应该努力找出最适合这份工作的应聘者,而不要询问非法的、可能导致歧视性招聘行为的话题. 咨询雇佣法律顾问,为董事会做好充分准备, 工作人员, 和其他参与筛选过程的利益相关者将帮助一个组织最小化无意识的招聘偏见,并遵循所有适用的法律来进行适当的招聘实践.

编者按: 艺术咨询集团感谢吉娜·沃达斯基先生. 在马萨诸塞州波士顿的GDW律所工作,以感谢她对本文的审阅.


布鲁斯维. 锡伯杜ACG总裁艺术咨询集团临时管理人员搜索收入增强设施和项目规划组织发展Dr. 布鲁斯维. 锡伯杜,

Dr. 布鲁斯维. 锡伯杜于1997年创立了ACG,并指导了数百个非营利组织, 大学, 以及政府客户实现有效的领导过渡, 规划文化设施, 增加收入, 发展动态的机构品牌和信息, 制定战略计划和商业模式, 以及重振董事会治理实践. 他还在利益相关者的三重探索中进行了广泛的研究, 非营利性艺术管理, 以及文化设施项目管理,促进了众多社区参与进程,提高了公众对话和利益攸关方对艺术和文化部门的价值和对社区的影响的认识. 作为一个研究者和实践者, 他的专业知识突出了项目倡导者和追随者的重要作用,他们克服惯性,从他们的社会关系中获得动力, 个人承诺, 以及支持艺术和文化部门的财政能力. 在成立ACG之前,Dr. 锡伯杜在洛杉矶室内乐团担任过各种管理职务, 波士顿交响乐团, 哈特福德交响乐团, 圣达菲室内乐音乐节, 价格沃特豪斯, 以及洛杉矶当代艺术博物馆. 他是国内和国际艺术界的定期客座演讲嘉宾, 文化, 并在学术会议上发表多篇论文. Dr. 他拥有法国格勒诺布尔管理学院工商管理博士学位。, 从F.W. 巴布森学院奥林商学院, 以及哈特福德大学哈特学院音乐学士学位. 他还获得了多项能力认证, 通信, Target Training International的动因分析.

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